日本の格差対策の一つである同一労働同一賃金は、同じ職場で働く正社員と非正規雇用の人のあいだにある、理由のはっきりしない待遇差をなくすための仕組みです。働き方改革関連法の一部として導入され、大企業では2020年4月、中小企業では2021年4月に適用が始まりました。
導入から5年が過ぎ、2026年10月1日にはガイドラインと省令が改正されました。家族手当や住宅手当、夏季冬季休暇の扱いが具体的に示され、待遇差の説明を求められることを労働条件の明示事項に加える義務も始まっています。この記事では、制度の中身よりも「いま日本でどうなっているのか」「自分の職場ではどう確かめればいいのか」に重心を置いて整理します。
同一労働同一賃金の対象と根拠｜「同じ仕事なら同じ額」とは限らない
名前から「同じ仕事をしていれば、雇用形態にかかわらずまったく同じ賃金になる」と受け取られがちですが、日本の制度はそこまで単純ではありません。対象になるのは、正社員（無期雇用フルタイム労働者）と、パートタイム労働者・有期雇用労働者・派遣労働者との待遇差です。ここでいう待遇には、基本給や賞与、各種手当、福利厚生、教育訓練などが含まれます。
3つの条文で考える
パートタイム・有期雇用労働法には、押さえておきたい条文が3つあります。第8条は、職務内容や配置の変更の範囲、その他の事情に照らして、不合理な待遇差を禁じています。第9条は、職務内容も配置の変更の範囲も正社員と同じ人について、差別的な取り扱いを禁じています。第14条は、非正規雇用の人が求めたとき、事業主が正社員との待遇差の内容と理由を説明する義務を定めています。
派遣労働者は労働者派遣法の側で同じ趣旨の定めがあり、派遣先の労働者と比べる方式と、労使協定で一定水準以上の待遇を確保する方式のどちらかが使われます。
「同一」ではなく「不合理でない」かどうか
制度が問うのは「差があるかどうか」ではなく、「その差に合理的な理由があるかどうか」です。たとえば、転勤や配置転換の有無、責任の重さ、業務の範囲が違えば、基本給に差が出ること自体は直ちに違法にはなりません。一方、通勤手当や食事手当のように、仕事の中身とは関係なく支給の目的が共通する手当で差をつけるなら、その理由が問われます。
つまり同一労働同一賃金は、「差をゼロにする」制度ではなく、「差の理由を説明できない待遇をなくす」制度です。この点を押さえると、後に出てくる判決や改正の意味がつかみやすくなります。
日本の非正規雇用の現在地｜2,128万人、賃金水準は正社員の約7割
制度がなぜ必要とされるのかは、数字を見ると具体的になります。総務省「労働力調査」をもとにしたJILPT（労働政策研究・研修機構）の資料では、2025年平均で、役員を除く雇用者のうち正規の職員・従業員は3,708万人、非正規の職員・従業員は2,128万人でした。人数から計算すると、非正規雇用の割合は約36.5%にあたります。2026年8月の月次では2,126万人、36.3%と、横ばいの水準が続いています。
非正規雇用の内訳
2025年平均の内訳は、パートが1,031万人、アルバイトが481万人、契約社員が273万人、派遣社員が156万人、嘱託が105万人、その他が81万人です。パートとアルバイトを合わせると約1,500万人で、非正規雇用の7割ほどを占めます。
非正規雇用という言葉でひとまとめにされがちですが、扶養の範囲内で働くことを選んでいる人、希望して契約社員になった人、正社員の仕事が見つからず非正規で働く人など、事情はさまざまです。待遇差の問題は、そのどれにも当てはまりうる共通の課題として扱われています。
賃金水準の差
厚生労働省「賃金構造基本統計調査」（2025年）を引用した生命保険文化センターの資料では、正社員・正職員の賃金を100とすると、正社員・正職員以外は男女計で67.4、男性で69.2、女性で71.6です。この数字は、年齢や勤続年数、労働時間などの違いを含んだ平均値の比較です。そのため、全体の差がすべて「不合理な待遇差」だとはいえません。それでも、同じ職場で似た仕事をしていても、雇用形態によって賃金水準に大きな開きがあることは確かです。
賃金の低さは、貯蓄や住まい、子どもの教育費にも影響します。収入の差が生活の差になり、生活の差が次の世代の機会の差につながる流れは、貧困や格差の議論でたびたび指摘されます。相対的貧困の考え方を整理したい方は、次の記事もあわせて読んでみてください。
最高裁判決が示した線引き｜待遇ごとに「何のための手当か」を見る
同一労働同一賃金の運用を形づくってきたのは、法律の条文だけではありません。裁判所の判断も大きな役割を果たしています。
2018年と2020年の判決
最高裁は2018年にハマキョウレックス事件と長澤運輸事件で判断を示し、2020年10月には、大阪医科薬科大学事件、メトロコマース事件、日本郵便事件の判決を出しました。大阪医科薬科大学事件では賞与の不支給が、メトロコマース事件では退職金の不支給が、それぞれ不合理とまではいえないと判断されました。一方、日本郵便事件では、各種手当や休暇について、正社員と非正規雇用の待遇差が不合理と認められています。
判決から読み取れる考え方
この結果から、賞与や退職金は職務内容や人材活用の仕組みの違いが重く見られ、手当や休暇は「何のために支給しているのか」という目的に照らして判断される傾向が見て取れます。たとえば、扶養を目的とする手当や休暇制度は、その目的が非正規雇用の人にも当てはまるなら、雇用形態だけを理由に差をつけにくくなります。
もう一つ重要なのは、待遇差を「正社員と非正規雇用の全体」で比べるのではなく、基本給、賞与、各種手当といった待遇ごとに検討するという点です。ある手当が不合理でないとされても、別の手当は不合理とされることがあります。
判決の限界
ただし、これらの判決は個別の会社の個別の事情に基づく判断です。「賞与や退職金は出さなくてよい」と最高裁が一般論で認めたわけではありません。職場ごとに事情が異なるため、同じ待遇差でも結論が変わりうることには注意が必要です。
2026年10月の改正で変わったこと｜手当・休暇の考え方と説明のルール
2026年10月1日から、パートタイム・有期雇用労働法施行規則と同一労働同一賃金ガイドラインが改正されました。厚生労働省は、働き方改革関連法の施行から5年後の見直しとして検討を進めてきました。主な変更点は大きく3つです。
1. 労働条件の明示事項に「説明を求められる」旨が加わった
これまでの明示事項は、昇給、退職手当、賞与の有無と、相談窓口でした。今回、雇い入れ時と契約の更新時に、正社員との待遇の相違の内容や理由などについて説明を求めることができる旨を明示する必要が出てきました。これまでも第14条で説明を求める権利はありましたが、その存在を知らない人も多かったとされます。権利があることを書面で最初に伝える形にして、知られていない問題を埋める狙いがあります。
2. ガイドラインに手当や休暇の具体例が増えた
ガイドラインは、賞与、退職手当、各種手当、福利厚生が見直しの対象です。厚生労働省のコラムでは、次のような点が示されています。
- 家族手当は、相応に継続的な勤務が見込まれる場合、正社員と同一の手当を支給することとされた
- 住宅手当は、正社員と同様に転居を伴う配置変更がある場合、正社員と同一の手当を支給することとされた
- 夏季冬季休暇は、正社員と同一の休暇を付与することとされた
これは、過去の裁判例を踏まえて、ガイドラインの考え方を具体化したものです。ガイドラインそのものに罰則はありませんが、不合理な待遇差かどうかを裁判所が判断するときの目安として重視されます。
3. 説明の方法と正社員への転換が整理された
事業主が待遇差を説明するときの方法は、資料を活用して口頭で説明する方法と、説明すべき事項をすべて記載した分かりやすい資料を渡す方法のどちらかとされました。賃金の決定にあたっては、職務内容、成果、意欲、能力、経験などを公正に評価し、昇給に反映することが求められます。正社員への転換制度については、その内容と実績を労働者に明示するよう努めること、ウェブサイトで定期的に公表することが望ましいとされています。
今月から動き出したばかりの制度なので、実際にどこまで運用が進むかは、これからの職場の対応にかかっています。
海外との違い｜日本は「雇用形態」、国際基準は「職務」と「価値」
同じ名前の考え方は海外にもありますが、前提が大きく異なります。
職務を基準にする国際的な考え方
ILOの第100号条約（1951年採択）は、「同一価値の労働についての男女労働者に対する同一報酬」を求めています。日本は1967年に批准しました。この条約の中心にあるのは、雇用形態ではなく「労働の価値」です。たとえば、看護と建設のように仕事の中身が違っていても、必要な技能や責任、負担の大きさを比べて価値が同等なら、同じ報酬であるべきだという考え方です。
欧米の多くの国では、職務の範囲が契約で明確に決まっており、その職務に対して賃金が決まる傾向があります。そのため、「正規か非正規か」よりも、性別や人種、宗教などによる差別をなくす観点で語られることが多くなります。
EUで進む賃金の透明化
EUは、男女の賃金格差をなくすために「賃金透明性指令」を定め、加盟国に2026年6月7日までの国内法化を求めました。報じられているところでは、期限までに対応できた国は限られ、2026年6月30日時点で国内法化を終えたのは4か国とされています。従業員250人以上の企業は、2027年6月7日から毎年の報告義務が始まるとされています。
日本の賃金構造とEUの制度は成り立ちが違うため、そのまま当てはめることはできません。それでも「賃金の決まり方を見える形にする」「説明を求めやすくする」という方向は、2026年10月の日本の改正と重なる部分があります。男女の賃金差を含むジェンダー平等の現状は、こちらの記事で整理しています。
日本型雇用との関係
もう一つ、日本の雇用には、長期雇用の保障、配置転換、手厚い福利厚生といった、欧米とは異なる特徴があります。この仕組みの利点を認めたうえで、その利点を享受できる人とそうでない人のあいだに説明のつかない差が生じていないかを問うのが、同一労働同一賃金の出発点です。
よくある誤解を整理する
「同一労働同一賃金なら正社員の待遇が下がる」
待遇差を縮める方法は、非正規雇用の待遇を引き上げる以外にもあります。しかし、厚生労働省のガイドラインは、正社員の待遇を一方的に引き下げて差を解消することを望ましい対応とはしていません。労働条件の不利益な変更には、労働者との合意や合理的な理由が必要です。
ただし、人件費が増えることを理由に、企業が全体の雇用数を抑えたり、労働条件の見直しを進めたりする可能性は、事業主側の課題として指摘されています。制度の効果を見るには、賃金だけでなく、雇用の質や職場の納得感も合わせて見ていく必要があります。
「罰則がないから意味がない」
ガイドライン自体に罰則はありませんが、不合理な待遇差は裁判で争われ、損害賠償につながる可能性があります。また、都道府県労働局では、紛争解決の援助や調停の制度が用意されています。罰則がないことと、守らなくてよいことは別です。
「パートや契約社員は対象外」
対象です。短時間でも有期でも、第8条の不合理な待遇差の禁止は適用されます。扶養の範囲内で働いている人も同じです。
「声を上げると不利になる」
不安に感じる人が多いのは事実です。説明を求めたことで不利益な取り扱いを受けることは、法律上禁止されています。それでも、制度を知らない、聞きにくい雰囲気がある、不利益を恐れるといった理由で、説明を求める人は多くないと指摘されています。だからこそ、2026年10月の改正で「説明を求められる」旨を最初から書面で伝える形になりました。
自分の職場で確かめる方法｜労働者側と事業主側でできること
制度を知ったあと、次に気になるのは「自分の職場ではどうなのか」でしょう。立場ごとに、最初にできることを整理します。
働く人ができること
まず、労働条件通知書や雇用契約書を手元に出し、昇給、賞与、退職手当の有無と、相談窓口の記載を確認します。2026年10月以降に雇い入れや契約更新があった人は、待遇差の説明を求められる旨が書かれているかも見てください。
次に、正社員の同僚に支給されている手当や休暇のうち、自分に出ていないものを書き出します。比べる相手は、同じ職場で似た仕事をしている正社員です。そのうえで、会社に対して、その待遇差の内容と理由の説明を求めることができます。口頭でも請求できますが、日付を残すために、メールや書面でのやりとりをおすすめします。
説明に納得できないときは、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）に相談できます。相談したこと自体を理由とした不利益な取り扱いは禁じられています。
事業主や人事担当者ができること
事業主側は、まず待遇ごとに点検します。基本給、賞与、通勤手当、家族手当、住宅手当、休暇、福利厚生を一覧にし、正社員と非正規雇用の人でどう扱いが異なるかを並べます。そのうえで、差がある項目について、支給目的に照らして説明できるかを確かめます。
労働条件通知書の様式の見直しも必要です。2026年10月の改正で追加された明示事項が漏れていないかを確認し、説明の際に渡す資料も用意しておくと、請求を受けたときに慌てずに済みます。正社員への転換制度がある場合は、その内容と実績を明示することも、改正で求められています。
学生や就職活動中の人ができること
求人票を見るときは、「正社員」「契約社員」といった区分だけでなく、手当や休暇、昇給の有無、正社員への転換制度の有無を比べてみてください。同じ業務内容でも、区分によって条件が大きく違うことがあります。
こうした日々の選択や確認は、一人ひとりには小さな行動です。それでも、待遇の説明を求めることが当たり前になっていけば、職場全体の納得感を支える力になります。格差が社会全体にもたらす影響については、こちらの記事も参考になります。
まとめ
同一労働同一賃金は、日本の格差対策のなかでも、働く場面に最も近い仕組みです。2025年平均で非正規雇用の人は2,128万人、役員を除く雇用者の約36.5%にのぼり、賃金水準は正社員を100とすると67.4です。この差のすべてが不合理というわけではありませんが、説明のつかない差が残っていないかを確かめる必要があります。
最高裁判決は、待遇ごとに支給の目的を見て不合理かどうかを判断するという考え方を示しました。2026年10月の改正は、その考え方をガイドラインに具体化し、説明を求める権利を最初の書面で知らせる形に変えています。ただ、制度は動き始めたばかりで、現場で定着するかはこれからです。
海外では、仕事の価値や賃金の透明性を軸にした議論が進んでいます。日本では雇用形態の違いが議論の中心にあり、前提が異なります。それでも、「賃金の決まり方を説明できる状態にする」という方向は共通しています。まず1つだけ、手元の労働条件通知書を見直して、昇給や賞与、相談窓口の記載を確かめてみてください。
- 非正規雇用は2025年平均で2,128万人、賃金水準は正社員の約7割
- 同一労働同一賃金は、差をなくす制度ではなく、説明できない差をなくす制度
- 2026年10月1日の改正で、家族手当・住宅手当・夏季冬季休暇の考え方が具体化された
- 待遇差の内容や理由の説明は、非正規雇用の人が求めることができる
- 納得できないときは、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）に相談できる
参考文献
- 厚生労働省 Webマガジン「同一労働同一賃金の改正に関するコラム」（2026年）
- JILPT「労働力調査による雇用形態別雇用者の推移（2025年平均）」（2026年）
- JILPT「非正規の職員・従業員の月次推移（労働力調査）」（2026年）
- 生命保険文化センター「雇用形態別の賃金（厚生労働省『賃金構造基本統計調査』2025年を引用）」（2025年）
- 契約ウォッチ「2026年10月施行 パートタイム・有期雇用労働法の改正」（2026年）
- roumu.com「同一労働同一賃金に関する最高裁判決の解説」（2020年）
- 内閣府男女共同参画局「共同参画」2017年6月号（ILO第100号条約に関する巻頭言）（2017年）
- WageIndicator「Just four Member States have transposed the Pay Transparency Directive」（2026年）
