近年、ビジネスシーンで「インクルージョン」や「ダイバーシティ＆インクルージョン」という言葉を使う機会が増えています。
インクルージョンには、どのような意味があるのでしょうか。
本記事では、インクルージョンが注目される理由や導入するメリット・デメリット、ダイバーシティとの違いなどを紹介します。
まずは、インクルージョンの意味を知りましょう。
インクルージョンとは
インクルージョン（inclusion）とは、直訳すると「包括」「包含」「一体性」を意味する言葉です。
ビジネスシーンでは、企業内で働く多様な人々が、お互いの価値観や考え方、能力などを認め合い、一体感をもって働いている状態を指す言葉として使われています。
参照元：
・「インクルージョン」の意味や企業事例とは？ ダイバーシティとの違いも解説｜HRpro
・インクルージョンとは？意味やダイバーシティとの違い、導入のポイントについて解説｜MOTIVATION CLOUD
インクルージョンの対象は「人の属性」
インクルージョンの対象は「人の属性」であり、属性とは性別や国籍、人種、LGBT、障がいの有無などを指します。
市場のグローバル化が進む現代では、海外の企業と関わる機会も増えてきました。
これまで単一的な属性で形成されることの多かった日本企業は、グローバル化に対応しなければいけません。
そのためには、多様な属性の人材を集め、違いを受け入れ生かすことが必要なのです。
インクルージョンが注目される背景
インクルージョンとは何か理解したところで、続いては、注目されるようになった背景を確認していきましょう。
労働市場の変化
近年、就職する企業を選ぶ際に、「年収」や「企業規模」を重視するのではなく、「働きやすさ」や「自身の能力を発揮できそうな場所」などを基準に決める人が増えています。
また、「1つの会社で働き続ける」という考え方も薄れているようです。
さらにはグローバル化やSDGsの影響もあり、女性の活躍を後押ししたり、外国人や障がい者を積極的に雇用したりと、労働市場に変化が起きています。
この変化に対応するために、インクルージョンの推進が活発化しているのです。
同じ考え方の人が集まる組織ではイノベーションが生まれにくい
育った環境や学歴、これまでの経験などが異なる人材が集まると、さまざまな意見やアイディアが生まれやすくなります。
このアイディアを組み合わせることが、イノベーション（※）につながるのです。
しかし、これまでの日本企業は、同じ考え方の属性で形成されていることが多く、多様な意見やアイディアが出にくい状態でした。
グローバル化が進む現代で生き残っていくためには、インクルージョンの推進が必要なのです。
（※）イノベーション：組織やサービス、仕組み、ビジネスモデルなどに、新たな考え方や技術を取り入れ価値を生み出し、社会に変革をもたらすこと。
インクルージョンとダイバーシティの違い
ダイバーシティの代わり、または併用されることも多いインクルージョンですが、この2つは何が違うのでしょうか。
ダイバーシティとは
直訳すると「多様性」「相違点」「多種多様性」を意味するダイバーシティは、年齢や性別、人種、宗教など、さまざまな属性の人が集まる状態を意味します。
また近年はビジネスシーンにおいて、多様な人材を集め、各々の経験や能力を生かせる環境を提供することを指す言葉としても使われています。
ダイバーシティとの違い
先述した通りダイバーシティは、「多様性」「相違点」「多種多様性」を意味し、人種や性別、年齢などが異なる多様な人材が集まる状態です。
近年は、ダイバーシティを意識して、女性の管理職や外国人・障がい者雇用などの比率を高める企業が増えきました。
しかし、数字にとらわれすぎてしまい、採用後の環境整備が行われないことも少なくありません。
そこで、この状態を改善し発展させるために必要な考え方がインクルージョンです。
採用後も、従業員がお互いの個性や能力を理解し、認め合い、生かすことによって相乗効果を生み出せる環境づくりやマネジメントをインクルージョンによって行います。
参照元：ダイバーシティ＆インクルージョンの基本概念・歴史的変遷および意義｜中村豊
インクルージョン導入のメリット
続いては、インクルージョンを導入するメリットを見ていきましょう。
従業員の生産性の向上
インクルージョンは、1人ひとりの個性を認め経験や能力を生かせる環境づくりを行うため、個々が力を発揮しやすくなり、従業員の生産性向上も期待できます。
離職率の改善
人種や性別などが異なる多様な人材が活躍できる職場は、働きやすく魅力的だと感じる人も多いでしょう。そのため、自然と離職率も下がるはずです。
同時に、「働きたい」と思い、優秀な人材も集まりやすくなります。
採用活動を有利に行える
近年、就職する企業を選択する際のポイントとして、「自分の能力や個性が生かせる企業か」や「自身の成長につながるか」などが重視されています。
そのため、インクルージョンやダイバーシティを意識した経営を行う企業は、注目されやすく人材も集まりやすいでしょう。
参照元：2022年3月卒業予定者の採用・就職に関するアンケート | 調査 | 新入社員情報局
インクルージョン導入のデメリットや課題
メリットの多いインクルージョンですが、デメリットや課題もあります。
従業員からの反発
似た考え方や価値観の人が集まる企業に、新たな属性の人が加わると反発が起こる可能性もあります。
そのため企業の運営側は、従業員に多様な人材を受け入れ、お互いに理解することが重要な理由や、生かすことによって得られるメリットなどをしっかりと説明する必要があります。
そして、従業員の理解を短期間で得ることは難しいため、焦らず時間をかけて取り組んでいきましょう。
制度や仕組みを整える必要がある
近年は、障がい者や妊娠中の女性、外国籍の従業員など、多様な人材が安心して働ける環境を整備する企業も増えています。
例えば、腕時計や計算機で有名なCASIOでは、外国人社員が母国で行われる重要な行事への参加や、家族に会えるように特別休暇を付与しているそうです。
数字だけを見て達成の有無を決めない
女性の管理職や外国人・障がい者雇用などの比率が、目標の数値に到達したからといって、インクルージョンの導入に成功したとは言えません。
多様な人材がのびのびと働くことができ、自身の能力や経験を生かせる状態が定着してこそ成功と言えます。
数字だけ気にするのではなく、現場の状況に目を向けることが大切です。
インクルージョンを推進するためのポイント
メリット・デメリットを確認したところで、ここからは、インクルージョンを推進するためのポイントを見ていきます。
企業内の現状を把握する
まずは、現時点で「多様な人材が活躍できる環境であるか」や「ある属性が、働きづらさを感じていないか」などを確認し、企業内の現状を把握しましょう。
把握する方法として、面談やアンケートを実施すると、より効果的な対策を考えられます。
これまで把握できていなかった課題に、気づくきっかけにもなるでしょう。
組織内での情報の共有
インクルージョンの推進は、企業全体で行わなければ実現しません。
そのため企業は、インクルージョンを導入する理由や社内の現状、実施期間、どういう状態になればインクルージョンを導入できたとするかなどを、従業員と共有しましょう。
企業が目指すゴールや実現するための方法、プロジェクトの進み具合を明確にすると、従業員も取り組みやすくなります。
自分の意見を言いやすい職場づくり
多様な人材を集めても、自由にアイディアを提案し、能力を発揮できる環境が整っていなければインクルージョンの実現は難しくなります。
従業員が自身の能力や経験を最大限生かし働くためには、年齢や役職に関係なく、誰もが自由かつ公平に発言できる環境づくりが大切です。
まとめ
現在、ビジネスの多様化やグローバル化によって、多くの企業がインクルージョンを推進しています。
これまでの日本企業は単一的な属性で形成されていましたが、これからは多様な人材を受け入れ、価値観や能力を認め合い、それぞれの個性や経験を生かす働き方が求められているのです。
そのためには、従業員にインクルージョンの必要性を伝え、制度と仕組みを整える必要があります。
インクルージョンの導入は、短期間で達成できることではありません。長期的な目線で進めていきましょう。
多様な人材が、本来の実力を発揮できる環境が整えば、企業の成長にもつながります。
