女性が活躍する機会が増えたとはいえ、日本の女性差別は根強いものがあります。
2021年3月に世界経済フォーラムから報告された「ジェンダー・ギャップ指数2021」において、日本のスコアは156カ国中120位でした。
指数では、教育や政治、賃金など様々な観点かあら男女差を比較して、完全に平等である状態を100%で示します。
日本は、65.6%であり、主要７ヶ国の中では最下位です。
全体で見ても下から数えた方が早い順位であり、日本から女性差別がなくならない現状が見えてくるでしょう。
こちらの記事では、こうした日本における女性差別がなくならない理由を解説するとともに、身近な例や取り組みにも触れていきます。
参照元：ジェンダーギャップ指数2021
日本の女性差別の根底にあるもの
先進国でありながら、世界的に見ても女性差別が根深い日本ですが、その根底には何があるのでしょうか。
実は、日本では表面的な平等化は図られつつあるものの、長い歴史の中で凝り固まった女性差別があります。
歴史的背景も踏まえながら、日本の女性差別について紐解いていきましょう。
伝統が生み出した女性差別
日本は、先進国の中でも伝統を重んじる国です。
それが日本らしさでもあり、誇りを持つポイントでもあるでしょう。
その一方で、古の時代から続く「序列」があるのも確かです。
例えば、万葉集が登場した1,000年を超える昔から、日本は世間的なルールを守ってきました。
島国である日本にとって、世間から排除されることは怖いことでもあったのです。
世間的なルールの１つとして、「身分」があります。
目上の人を敬うことや格付けなどの中に、男性と女性という序列も生み出されました。
こうした伝統が、女性差別の一因となっていると言っても過言ではありません。
幼い頃から植え付けられる女性差別
子供たちが、多くの時間を過ごす場所として、学校が挙げられます。
日本の学校では教師の多くが男性です。
文部科学省による「令和2年度学校基本調査」では、小学校の女性教員率が62.3%、中学校で43.7%、高等学校で32.5%と高等教育になればなるほど、女性教師が少なくなることがわかります。
大学に至っては25.9％という結果でした。
さらに、校長や教頭といった管理職クラスになると、さらに女性の割合が減ります。
OECD国際教員指導環境調査によると、日本の学校において女性が校長・教頭クラスに就いている率は7%と実に最下位です。
こうした現状も、幼い頃から女性差別が植え付けられる要因となり得るでしょう。
参照元：
・「令和2年度学校基本調査」｜文部科学省
・「OECD国際教員指導環境調査」｜OECD：国立教育政策研究所
家庭でみる女性差別
日本の家庭では、いまだにお金を稼いでくるのは男性で、女性は育児と家事を行うという考え方が根付いています。
これは、男女間の賃金格差が影響しているでしょう。
実際、結婚してすぐに夫婦間の賃金格差は開き始めます。
女性の多くは、子育てすることを視野に入れており、出来るだけ自宅に近い職場を選ぶ傾向にある一方で、男性はそれほど自宅との距離を気にかけません。
それよりも、出来るだけ賃金が高くキャリアアップを見込める職場を選ぶ傾向にあります。
さらに、出産を通じて夫婦の賃金格差は開くでしょう。
こうした光景を幼い頃から見ていると、自ずと女性差別がない内面化されていくことになります。
日本における女性差別の実例
日本は、1985年に女性差別撤廃条約を締結しています。
女性差別撤廃条約とは、女性に対するあらゆる形態の差別を撤廃するものです。
しかし、改善が遅れていることを国連から指摘されている事実があります。
では、日本ではどのような女性差別が見られるのでしょうか。
その一例を紹介します。
ジェンダー・バイアス
文化的性差による差別や偏見のことをジェンダー・バイアス（文化的差別）といいます。
例えば、共働きの家庭でありながら、女性と比べると男性が家事や育児に割く時間は非常にわずかです。
また、職場でも女性の出産や育児が影響し、出産後は仕事に復帰できないという女性も少なくありません。
厚生労働省の「第10回21世紀出生児縦断調査」によると、女性が出産一年前に就業する率は、62.3%だったのに対し、出産半年後は36%と激減します。
その後少しずつ就業率は上がりますが、出産一年前の状態に戻るのには、5年以上の歳月がかかることから、育児に費やす時間の多さが見えてくるでしょう。
セクシャル・ハラスメント
未だ改善しない問題のひとつに、職場におけるセクシャル・ハラスメントが挙げられます。
令和元年度の「都道府県露同局雇用環境・均等部（室）での法施行状況」によると、寄せられた相談件数19,595件のうち、セクシャル・ハラスメントに関する内容が一番多く、7,323でした。
次いで「婚姻や妊娠・出産等を理由とする不利益取扱い」となっており、どちらも女性差別に関するものです。
セクシャル・ハラスメントとは、性的な行動だけではありません。
性的な内容の発言もセクシャル・ハラスメントに該当します。
こうして寄せられる相談以外にも、本人が我慢しているケースも考えられるため、会社側が認識していないケースもあるでしょう。
ドメスティック・バイオレンス
いわゆる「DV」と呼ばれるもので、夫や恋人など親密な関係にある人から暴力を受けることをドメスティック・バイオレンスといいます。
DVの根底にあるのは、世界的に長く続く男性優位の考え方です。
実際に暴力を振るう以外にも、命令口調で話したり人前で蔑む態度をとるようなことも、DVに当たります。
男女間の賃金格差
女性差別のひとつに賃金格差があります。
女性の場合、出産や育児といったライフイベントの影響を受けやすい現状があり、就労経験が男性と比べて身近くなりやすい点が一因です。
また、社内における地位に関しても賃金格差を生む理由でしょう。
平等化が図られつつあるとはいえ、未だに社内で権限を持つのは男性が多い傾向にあります。
結果的に、賃金も男性の方が上がりやすく、女性との格差が開く点は否めません。
女性差別をなくす取り組み
ジェンダー平等社会が叫ばれる昨今、女性差別をなくす取り組みも進んでいます。
例えば、男性の育児休業やテレワークの推進などもそのひとつです。
こうした取り組みを進めるために欠かせないのが、雇用主の意識改革でしょう。
続いては、女性差別をなくすための取り組みについて、実例を紹介します。
楽天株式会社の取り組み
グローバル化が進む楽天株式会社では、育休や育児休暇を取得した場合でも、出来るだけ早く復帰できる環境が整っています。
例えば、社内に設けられた搾乳室や託児所もその一環です。
また、産休前・復帰前のセミナー実施や、休職中のサポートなども充実しています。
アクセンチュア株式会社
アイルランドに本社を置く総合コンサルティング会社であるアクセンチュアの日本法人でも、女性差別をなくす取り組みを行っています。
育児制度の改定や国際女性デーのイベント開催などが行われるほか、ワーキングペアレンツのサポートなども男女格差に対する取り組みのひとつです。
まとめ
SDGsの目標5としてジェンダー平等の実現は掲げられています。
日本だけではなく、世界中で男女の不平等は叫ばれており、その是正が不可欠です。
女性の活動が進めば、より多様な視点を得た上で、社会が潤っていくでしょう。
社会の根底にあるのは、家庭です。
まずは、自分の身の回りから女性差別をなくす行動をすることをおすすめします。
