働き方の多様化に伴い、企業が導入を増やしている「フレックスタイム制」。自分のペースで仕事ができる制度として注目されていますが、実はどのような仕組みで、どんなルールがあるのか理解している人は少ないかもしれません。この記事では、フレックスタイム制の基本から、実際の運用で大切なポイントまでをわかりやすく解説します。
フレックスタイム制とは｜基本的な意味
フレックスタイム制は、一定の期間についてあらかじめ定めた総労働時間の範囲内で、労働者が日々の始業・終業時刻、労働時間を自ら決めることのできる制度です。
1987年の労働基準法改正に際に出来た制度で、労働基準法第32条の３で定められています。
通常の働き方では、毎日決まった時間に出勤し、決まった時間に退勤するのが一般的です。一方、フレックスタイム制では、月単位などの「清算期間」で決められた総労働時間さえ満たせば、個々の労働者が柔軟に出退勤時間を調整できます。
コアタイムとフレキシブルタイム｜制度の仕組み
フレックスタイム制を理解する上で大切なのが、「コアタイム」と「フレキシブルタイム」という2つの時間概念です。
「コアタイム」とは、必ず会社に出社していなければならない時間です。「フレキシブルタイム」とは、その時間帯の中であれば自由に出勤または退社してよい時間帯のことです。
例えば、午前10時から午後3時をコアタイムとし、早朝6時から夜7時の間でフレキシブルタイムを設定した場合、労働者は午前6時から10時の間に自由に出勤し、午後3時から7時の間に自由に退勤できます。ただし、企業によっては、コアタイムを設けない場合もあります。
清算期間と総労働時間｜計算のポイント
週ごと、月ごとに労働時間の設定をする期間を清算期間と言い、フレックスタイム制を取り入れている会社は、清算期間での総労働時間が通常の働き方の定時のような基準となります。
清算期間は、かつては1ヶ月以内と定められていましたが、2019年働き方改革法案により、「清算期間1カ月を超えるフレックス制」の導入が可能になりました。これにより、2カ月・3カ月といった長めの清算期間を設けられました。
企業が清算期間を定める際は、法定労働時間(いわゆる定時)内に収まるようにしなければなりません。これは、1日8時間以内、1週間40時間と定められているものです。
例えば、清算期間を1ヶ月（31日）とする場合、労働者が働くべき総時間は約177時間が上限となります。
重要な運用ルール｜労使協定と労働時間管理
フレックスタイム制を導入する際に絶対に欠かせないのが「労使協定」です。
フレックスタイム制を導入するにあたって労使協定を締結することが必須です。これは労働基準法に明記されており、労使協定を締結していない場合は労使間で合意があってもフレックスタイム制の導入はできません。
また、よくある誤解として、フレックスタイム制であれば、残業代を支払わなくてよい、またはフレックスタイム制であれば、会社が労働時間を把握しなくてもよいと勘違いしている会社も残ながら存在します。しかし、フレックスタイム制であっても、会社の労働時間把握義務は免除されず、労働時間の管理を行う必要があります。
残業代の計算｜清算期間ベースで判定
フレックスタイム制での残業代計算は、通常の働き方とは異なります。
通常の働き方では、1日8時間、週40時間の法定労働時間を超えた部分を時間外労働として計算します。一方で、フレックスタイム制においては、清算期間における法定労働時間の総枠を超えた部分を時間外労働として計算します。
つまり、ある1日に10時間働いても、清算期間全体の労働時間が法定労働時間の総枠を超えなければ、その日は時間外労働にはなりません。
私たちにできること｜仕事と生活のバランスを整える
フレックスタイム制を上手に活用することで、仕事と生活の両立をより柔軟に実現できます。育児や介護、通院など、人生には予測できないイベントが多くあります。フレックスタイム制により、こうした個人の事情に対応しながら、必要な総労働時間を確保できるようになります。一方、企業側も従業員満足度の為にフレックスタイム制を取り入れる企業も増えてきています。
制度を利用する側は、清算期間内での自分の労働時間をしっかり把握し、計画的に働くことが大切です。また、企業側も従業員にルールを明確に周知し、勤怠管理システムを活用して適切に運用することで、双方にとってメリットのある働き方が実現します。
