「つながらない権利」「勤務間インターバルの義務化」「13日を超える連続勤務の禁止」——日本の労働環境を根本から変えうる大規模な法改正の議論が続いています。2025年1月に厚生労働省の研究会が報告書を公表し、「40年に1度の大改正」と注目を集めた一方、2025年12月には2026年通常国会への提出が見送られる方針も浮上しました。法案化の行方は依然として流動的ですが、ディーセントワーク（働きがいのある人間らしい仕事）の実現に向けた議論は着実に前進しています。日本の働き方は、いま大きな転換点を迎えようとしています。
「40年に1度の大改正」とはなにか
2024年に厚生労働省が設置した「労働基準関係法制研究会」は、働き方改革関連法に基づく労働基準法等の見直しについて具体的な検討をおこない、2025年1月に報告書を公表しました。労働時間や休日制度だけでなく、労働者の範囲や労使コミュニケーションの在り方まで含む包括的な改正案であり、「40年に1度の大改正」と注目されています。
今回の改正の検討は、約40年ぶりの大幅な見直しであり、働き方の多様化と労働者保護の強化を目的としています。施行は2026年または2027年度以降の段階的実施が見込まれていますが、正式な施行時期は未定です。
なぜいまこの改正が必要とされているのでしょうか。
深刻な人手不足と長時間労働の蔓延が一因として挙げられます。多くの業種で人手不足が続き、一部の社員に仕事と残業が集中しがちです。過労死やメンタル不調、若手の早期離職といった深刻な問題も表面化しています。また、副業解禁やフリーランス人口の増加、テレワーク普及など、正社員一筋ではない働き方が広がる中で、現行の労基法は旧来の働き方を前提としており、新しい働き方を法的にどう保護・管理するかという見直しが求められています。
検討されている主な改正ポイント
報告書で示された改正の中心的なテーマのひとつが、長時間労働の是正です。
2026年改正の中心になるとされるのは、過重労働防止を目的とした連続勤務の上限規制と勤務間インターバル制度の義務化です。現行法で認められていた「4週4日」の変形週休制の特例が見直され、「2週2日」を基本とする運用への変更や、13日を超える連続勤務が禁止される方向で検討されています。これは、シフト勤務や変形労働時間制を採用する製造業・小売業・医療・介護などの企業に大きな影響を与えるとされています。
また、デジタル時代の新たな労働者の権利として注目されているのが「つながらない権利」です。
「つながらない権利」とは、勤務時間外や休日に仕事上の連絡が来ても、それに応答しない権利のことです。フランスが2016年の改正労働法で世界に先駆けて法制化（2017年施行）し、その後EU各国やカナダなどでも普及した概念として知られています。日本ではまだ法制化されていませんが、2026年改正に向けた検討事項の一つとして「勤務時間外の連絡を制限するガイドライン策定」が挙げられており、厚生労働省もこの権利を正式に「つながらない権利」と名付けて議論を進めています。
さらに、テレワークと出社日が混在するハイブリッドな働き方に対応するため、フレックス制と通常勤務を組み合わせやすくする見直しも検討されています。改正後は「コアデイ」を設定して一部曜日だけ通常勤務にするなどの運用が可能になる方向で、テレワーク日だけフレックス、出社日は定時勤務といった柔軟な働き方が制度上も対応しやすくなることが見込まれています。
2026年通常国会への提出は見送りへ
ここで注目すべき動きがあります。
厚生労働省が2026年通常国会への提出を念頭に置いていた労働基準法改正案について、提出を見送る方針を固めたと2025年12月に複数のメディアが報じました。見送りとなった主な改正内容には、13日を超える連続勤務の禁止、勤務間インターバル制度（11時間）の義務化、「つながらない権利」のガイドライン策定などが含まれており、「現状では、とりまとめは困難」と判断されたとされています。
当初は2026年の通常国会への法案提出も視野に議論が進められてきましたが、労使間の意見調整が続いており、法案化や提出時期は流動的な状況です。
ただし、法案提出の見送りはあくまで時期の問題であり、「働き方改革第2章」とも言われる制度転換の議論は継続しています。連続勤務の上限、法定休日の指定義務、副業の時間通算見直し、勤務間インターバル義務化、週44時間特例の廃止、有給休暇取得時の賃金の変更、「つながらない権利」の明確化など、人事・労務の根幹に関わる改正が広範に含まれているためです。
並行して進む関連法改正
労働基準法の大改正議論と並行して、関連する法改正もすでに動き出しています。
改正育児・介護休業法の段階的施行として、3歳以上小学校就学前の子どもを養育する労働者への柔軟な働き方の措置義務化が2025年10月から始まっています。子の看護休暇・介護休暇の時間単位取得が可能になるほか、障害者雇用促進法の改正による障害者法定雇用の除外率の引き下げ、雇用保険制度改正による「出産後休業支援給付金」「育児時短就業給付」の創設など、関連する法改正が重なることで、日本企業の働き方は大きく変わろうとしています。
ディーセントワークとSDGsの視点から考える
一連の動きを、国際的な枠組みとして捉え直すことも重要です。
ディーセント・ワークとは、「働きがいのある人間らしい仕事、より具体的には、自由、公平、安全と人間としての尊厳を条件とした、全ての人のための生産的な仕事」のことです。ILO（国際労働機関）は全ての人にディーセント・ワークを実現するために活動しており、1999年の第87回ILO総会にてその概念が初めて提唱されました。
SDGsでは、持続可能な社会の実現に向け、ディーセントワークの実現を目標とする「目標8：働きがいも経済成長も」が含まれており、ディーセントワークとSDGsは非常に深い関連性があります。
日本では少子高齢化が進んでおり、2050年には生産年齢人口が5,275万人（2021年比で29.2％減）まで減少すると見込まれています。こうした課題に対して、政労使が一体となって「働き方改革」を実施し、ディーセントワーク実現に努めています。
さらに、日本政府は2022年に「責任あるサプライチェーン等における人権尊重のためのガイドライン」を策定しており、企業に対して広く人権問題への責任を果たすよう働きかけています。
法改正を「チャンス」として捉えるために
法案提出が見送られたとしても、働き方改革の流れ自体は止まりません。
2026年の働き方改革関連法の見直しは、企業にとって「リスク」ではなく、働き方改革を進めるチャンスです。法令遵守だけでなく、従業員の健康確保、生産性向上、採用力強化へとつながる取り組みとして捉えることができます。
私たち一人ひとりにできることもあります。「自分の職場は勤務間インターバルが確保されているか」「時間外に届くメッセージに返信することが暗黙のルールになっていないか」——こうした問いを日々の職場で立ててみることが、ディーセントワークの実現に向けた最初の一歩となるでしょう。制度が整う前から、私たちは職場文化を変えていくことができます。
