女性差別が起こる原因とは？日本と世界の現状、職場と家庭でできる対策もあわせて解説

女性差別とは、性別を理由に、機会や待遇、扱われ方に不利な差がつくことをいいます。「悪意のある差別発言」だけでなく、昇進や賃金、家事や育児の分担、暴力の被害といった形で、社会の仕組みや慣習の中にも入り込んでいます。女性差別が起こる原因は一つではなく、歴史的に形づくられた役割分担の考え方、制度や職場の慣行、無意識の思い込みなどが重なり合っています。

2026年9月に公表された世界経済フォーラムの報告書では、日本は145か国中117位でした。この記事では、女性差別が起こる原因を整理したうえで、日本と世界の今の姿、誤解されやすいポイント、制度の動き、今日からできる対策までをまとめます。

世界と日本の女性差別の現状

女性差別の「今」を知るには、まず国際比較と暴力の統計を見るのが近道です。数字は、感覚的な「平等になってきた」という印象と、実際の到達点とのずれを教えてくれます。

ジェンダー・ギャップ指数2026で日本は117位

世界経済フォーラム（WEF）が2026年9月16日に公表した「ジェンダー・ギャップ指数」で、日本は145か国中117位、スコアは0.670でした。前年は148か国中118位（スコア0.666）だったため、順位とスコアはわずかに上向いたものの、水準は低いままです。G7の中で100位圏外にとどまっているのは日本だけです。

指数は「経済」「政治」「教育」「健康」の4分野で構成されています。日本は教育と健康では比較的高い一方、経済と政治の分野はいずれも100位台と下位にあります。2025年10月に日本初の女性首相が就任しましたが、分野全体の順位を大きく動かすには至らなかったと報じられています。

なお、この指数は「女性の暮らしやすさ」そのものではなく、男女の格差の大きさを測るものです。格差が小さい国でも、全体の生活水準が高いとは限りません。逆に日本のように教育や健康の格差が小さくても、意思決定の場や所得の差が順位を押し下げます。

世界の約3人に1人が暴力の被害を経験している

暴力は、女性差別の最も深刻な形の一つです。WHOと国連機関が2025年11月に公表した推計では、世界の女性の約3人に1人にあたる約8億4,000万人が、生涯のうちにパートナーからの暴力か、性的暴力を経験しています。過去12か月だけでも、15歳以上の女性の11％にあたる約3億1,600万人が、親密なパートナーから身体的・性的暴力を受けました。

注目したいのは、この数字が2000年からほとんど変わっていない点です。パートナーからの暴力の減少幅は、20年間で年0.2％にとどまります。WHOは、2022年時点で世界の開発援助のうち、女性への暴力の予防に向けられた割合は0.2％にすぎず、2025年にはさらに資金が減っていると指摘しています。

このほか、女性性器切除（FGM）や児童婚のように、地域の慣習として行われる有害な行為も残っています。児童婚は長期的には減少傾向にあるとされますが、そのペースは遅く、教育機会の喪失や若年出産による健康リスクは女児に集中しやすいと国連機関は指摘してきました。

国連は「SDGs目標5の指標で軌道に乗っているものはない」と警告

国連女性機関（UN Women）と国連経済社会局がまとめた「ジェンダー・スナップショット2025」は、SDGs目標5（ジェンダー平等）の指標のうち、達成された、あるいは軌道に乗っているものは一つもないと報告しています。現在の傾向が続けば、2030年時点でも約3億5,100万人の女性と女児が極度の貧困の中で暮らすと予測されています。

こうした数字は、「いずれ自然に解消される」という見通しが成り立たないことを示しています。意識的な制度設計と行動の積み重ねが必要な課題だと、国際社会の統計は伝えています。

女性差別が起こる原因を3つの層で整理する

女性差別の原因を「誰かの悪意」だけに求めると、見落としが出ます。ここでは、意識、慣行、制度という3つの層に分けて整理します。層ごとに必要な対策が異なるため、どこに原因があるのかを見分けることが、解決の出発点になります。

意識の層（役割分担の思い込みとアンコンシャス・バイアス）

「男性は外で働き、女性は家庭を守る」という固定的な役割分担の考え方は、日本を含む多くの社会で長く共有されてきました。この考え方は、いまでは建前として否定されることが多いものの、無意識の思い込み（アンコンシャス・バイアス）として残りやすい特徴があります。

たとえば、「子どもがいる女性には出張や責任の重い仕事を任せるのは酷だ」という配慮は、善意から出ていることが少なくありません。しかしその判断が本人に確認されないまま行われると、成長の機会が静かに減っていきます。善意かどうかと、結果として不利が生じるかどうかは、別の問題です。

慣行の層（職場や家庭のあたりまえ）

意識が行動に落ちたものが慣行です。長時間労働を前提にした評価、転勤や残業を断らない人が昇進しやすい人事、会議後の雑務を気づけば女性が担っている状況などが当てはまります。家庭でも、家事や育児の「名もなき作業」の把握と段取りを一方が担い続けると、その人のキャリアの選択肢が狭まります。

慣行は、個人が気をつけるだけでは変わりにくい点が特徴です。評価基準や会議の運営、業務の割り振りといった仕組みを変えて初めて、変化が定着します。

制度の層（法律・税・社会保障・教育の設計）

制度は、人々の選択を方向づけます。世界に目を向けると、宗教的解釈や慣習法が女性の相続権や移動の自由を制限している国があります。ダウリー（結婚時に新婦側が新郎側へ金品を贈る慣習）のように、法律で禁止されても、地域によっては慣行として残り続ける例もあります。

日本では法的な平等は整えられています。それでも、育児休業の取得のしやすさ、非正規雇用の待遇、管理職への登用ルールなど、制度の運用が男女で異なる結果を生むことがあります。法律の条文が平等でも、現実の結果が平等とは限らない点が、制度の層の難しさです。

日本の職場に残る格差を数字で見る

原因が3つの層にまたがる以上、日本の現実も数字で確認する必要があります。職場の格差は、賃金、役職、勤続年数という複数の指標に現れています。

男女の賃金格差は過去最小でも、女性は男性の76.6％

厚生労働省の令和7年賃金構造基本統計調査（2026年3月公表）では、一般労働者の賃金は男性が月額37万3,400円、女性が28万5,900円でした。男性を100とすると、女性は76.6です。前年より0.8ポイント縮まり、比較可能な1976年以降で最も小さな差になりました。

格差は縮小傾向にありますが、女性は男性のおよそ4分の3の水準にとどまっています。平均勤続年数は男性14.2年に対し、女性は10.4年でした。ただし、勤続年数の差も、出産・育児期に仕事を続けにくかったことの結果である可能性があり、「差の原因」として切り離して考えることはできません。

役職が上がるほど女性の割合は下がる

内閣府男女共同参画局の資料によると、令和7年（2025年）の役職者に占める女性の割合は、係長級が25.2％、課長級が16.1％、部長級が9.3％でした。役職が上がるほど女性の割合が下がる構造が、はっきり表れています。

上場企業の役員に占める女性の割合は、全上場企業で14.0％、東証プライム市場で17.7％です。就業者の45.8％は女性ですが、意思決定を担う立場では少数派という状況が続いています。

数字が示しているのは「個人の力不足」ではない

こうしたデータを見て、「女性の側の意欲や能力の問題ではないか」と考える人もいます。しかし、教育の分野では日本の男女差は小さく、能力の差で説明できるものではありません。差が生じやすいのは、採用後の配置、評価、育児期の働き方といった、組織の仕組みが関わる局面です。

数字は、誰かを責めるためではなく、どこで差が広がっているかを見つけるために使うものです。自社や自分の職場で同じ数字を出してみると、課題の所在が具体的に見えてきます。

女性差別をめぐって誤解されやすいポイント

話題が「男女の対立」に傾くと、議論が止まってしまいます。ここでは、よくある疑問を3つ取り上げ、事実に沿って整理します。

「法律上は平等だから、もう差別はない」

日本国憲法は法の下の平等を定め、男女雇用機会均等法は採用や昇進での性別による差別を禁じています。それでも、前の章で見たとおり、結果の差は残っています。法律上の平等と、現実の平等は別のものです。

差別には、明らかな排除だけでなく、「同じ条件のようで、特定の人が不利になる」間接的な形があります。制度が平等でも、運用の積み重ねで差が出ることがあるため、結果のデータを定期的に確認する仕組みが求められています。

「男性は得をしていて、女性だけの問題だ」

固定的な役割分担は、男性にも負担を課します。「家計の責任は男性が負うもの」という期待は、育児休業を取りにくい空気や、長時間労働を断りにくい圧力として働きます。

厚生労働省の令和6年度雇用均等基本調査では、男性の育児休業取得率は40.5％と過去最高になり、前年度の30.1％から大きく伸びました。女性の取得率は86.6％です。男性の取得が進むことは、女性のキャリアの継続にも、男性自身の生き方の選択肢にもつながります。ジェンダー平等は、誰かの得を誰かに移す話ではなく、選べる範囲を全員で広げる話です。

「差別をなくすには、個人が強くなればよい」

「声を上げればいい」「実力をつければいい」という助言は、一見前向きですが、構造の問題を個人の努力に置き換えてしまうおそれがあります。被害を受けた側に行動の責任を負わせると、相談しづらい空気がかえって強まります。

個人の努力は大切ですが、それと並行して、組織と制度が変わることが必要です。「本人が頑張る」と「周囲と仕組みが変わる」は、どちらか一方ではなく、両方が揃って初めて効果が出ます。

日本と世界で進む制度の動き

格差を縮めるために、日本と海外では法律による後押しが進んでいます。ここでは、2026年4月に動き出した日本の新ルールを中心に見ます。

女性活躍推進法の改正で、情報公表の対象が広がった

2025年の改正を受け、2026年4月から、常時雇用する労働者が101人以上の企業に対し、「男女の賃金の差異」と「管理職に占める女性労働者の割合」の情報公表が必須項目になりました。従来は、公表が義務づけられていたのは大きな規模の企業が中心でした。対象が中小規模の企業にも広がったことで、就職活動中の学生や転職を考える人が、企業ごとの数字を比べやすくなります。

公表は、事業年度が終わってからおおむね3か月以内に行うことになっています。企業の採用ページや、厚生労働省が運営する「女性の活躍推進企業データベース」で確認できます。法律の有効期限も、2036年3月末まで延長されました。

男性の育児参加を後押しする仕組み

育児・介護休業法の枠組みでは、2022年10月に「産後パパ育休（出生時育児休業）」が始まりました。令和6年度調査で育児休業を取得した男性のうち、82.6％がこの制度を利用しています。取得率の上昇は、制度の新設が一定の効果を持った例といえます。

取得率が上がった一方で、取得期間の短さが課題として指摘されています。休業を「取る」ことに加え、復帰後の働き方や、家庭内での分担をどう続けるかが、次の論点です。

海外の例、クオータ制という選択肢

海外では、役員や議員の女性比率に下限を設ける「クオータ制」を導入する国があります。たとえばドイツは2016年に法律を定め、一定規模以上の上場企業の監査役会に、女性比率の下限を設けました。北欧諸国は、ジェンダー・ギャップ指数で上位を占め、2026年版でもアイスランドが17年連続で首位でした。

クオータ制には「能力ではなく性別で選ばれるのではないか」という懸念の声もあります。一方で、意思決定の場に多様な人が入ることで、機会の偏りを是正し、議論の質が上がったと評価する見方もあります。日本でも、導入の是非より先に、まず現状を数字で見えるようにする段階にあります。

今日からできる女性差別への対策

制度の変化を待つだけでなく、私たちの日常にも、動かせるところがあります。ここでは職場、家庭、被害に遭ったときの3つの場面に分けて、具体的な行動を挙げます。

職場でできること

職場では、仕組みを少し変えるだけで効果が出る場面があります。

• 会議後の片づけやお茶出し、議事録作成を、性別ではなく当番制にする
• 昇進や配置の候補を挙げるとき、本人の意向を本人に直接確認する
• 採用ページや有価証券報告書で、自社の男女の賃金差異と管理職比率を確認し、気になる点を人事に尋ねる
• 差別的な発言を見聞きしたら、その場で笑わずに話題を変える、あとで当事者に声をかける

どれも小さな行動ですが、「これは普通のことではない」という合図を職場に出すことになります。

家庭でできること

家庭では、家事や育児の「見えない作業」を書き出すことから始められます。献立を考える、保育園の持ち物を確認する、学校のお知らせを読むといった作業は、担当者が固定されやすい領域です。一覧にして、誰がどれを担っているかを夫婦やパートナーで見比べると、偏りが具体的になります。

ここでの目的は、均等な時間配分を競うことではなく、特定の人に判断と段取りの負担が集中していないかを確認することです。男性が育児休業を取る場合も、休業中の期間だけでなく、復帰後の分担まで話し合っておくと、取得が一時的な協力で終わりません。

被害を受けたとき、見聞きしたときの相談先

差別やハラスメント、暴力の被害は、一人で抱え込まないことが大切です。職場の問題であれば、社内の相談窓口のほか、各都道府県の労働局にある雇用環境・均等部（室）が相談を受け付けています。配偶者やパートナーからの暴力については、内閣府の「DV相談プラス」（0120-279-889）が24時間体制で相談に応じています。性暴力の被害については、全国共通の短縮番号「#8891」から、最寄りのワンストップ支援センターにつながります。

内閣府は毎年11月12日から25日までを「女性に対する暴力をなくす運動」の期間としています。もうすぐ始まるこの時期に、身近な人との間で話題にしてみるのも一つの方法です。

まとめ

女性差別が起こる原因は、固定的な役割分担の考え方、職場や家庭の慣行、制度の設計が重なり合ったものです。2026年のジェンダー・ギャップ指数で日本は145か国中117位、賃金は男性を100として女性が76.6にとどまっています。数字は少しずつ改善していますが、解消にはまだ距離があります。

一方で、2026年4月からは101人以上の企業に賃金差異と管理職比率の公表が求められるようになり、男性の育児休業取得率も40.5％まで上がりました。個人の努力に任せるのではなく、データを開示し、仕組みを見直す方向へ動いています。私たちにできることは、数字を知り、身近な慣行を見直し、必要なときに相談先を使うことです。

来年3月8日の国際女性デーまで、まだ時間があります。まず1つだけ、自分の職場か家庭の「当たり前」を一つ選び、それが誰の負担で成り立っているかを考えてみてください。

参考文献

• 内閣府男女共同参画局「GGI ジェンダー・ギャップ指数」（2026年）
• nippon.com「ジェンダーギャップ指数117位 高市首相就任でも下位グループ脱せず」（2026年）
• WHO「Lifetime toll: 840 million women faced partner or sexual violence」（2025年）
• 国連統計部・UN Women「The Gender Snapshot 2025」（2025年）
• 労働新聞系ニュースサイト「令和7年の賃金構造基本統計調査の結果を公表」（2026年）
• 内閣府男女共同参画局「男女共同参画白書 令和8年版 第4節 経済分野」（2026年）
• 「男性の育児休業の取得率 過去最高の40.5%（令和6年度雇用均等基本調査）」（2025年）
• 厚生労働省 福島労働局「女性活躍推進法 女性の職業生活における活躍に関する情報公表について」（2026年）