SDGs（持続可能な開発目標）の目標5「ジェンダー平等を実現しよう」は、性別を理由にした差別や暴力をなくし、女性と女の子が男性と同じ権利・機会を得られる社会を目指す目標です。日本はこの目標5について、世界経済フォーラムのジェンダー・ギャップ指数で先進国の中でも低い順位にとどまり続けており、特に政治参画と経済分野の格差が指摘されています。本記事では、目標5の内容を簡単に押さえたうえで、日本の最新の数値や制度、企業・自治体の取り組み、そして私たちが日常でできることまでを掘り下げて解説します。
SDGs目標5「ジェンダー平等を実現しよう」が目指す社会
日本ユニセフ協会の整理によれば、目標5は大きく6つのターゲットで構成されています。女性・女の子へのあらゆる差別や暴力の撤廃、児童婚や女性器切除といった有害な慣習の根絶、家事・育児・介護といった無償労働の正当な評価、政治・経済・社会における意思決定への平等な参加、性と生殖に関する健康と権利の保障、そして財産・金融サービスへの平等なアクセスなどが含まれます。これらは発展途上国だけの課題に見えるかもしれませんが、無償労働の評価や意思決定への参加といったテーマは、日本社会にもそのまま当てはまる論点です。
目標5の詳しい内容やほかの目標との関係については、以下の記事でも詳しく解説しています。
ここからは、目標5のうち特に日本で遅れが指摘される「政治参画」「経済参加」「無償労働の偏り」に焦点を当て、最新の状況を見ていきます。
ジェンダー・ギャップ指数から見る日本の現状
総合順位は依然として低水準
世界経済フォーラムが毎年公表する「Global Gender Gap Report（グローバル・ジェンダー・ギャップ報告書）」は、政治・経済・教育・健康の4分野のデータから各国の男女格差を数値化するものです。2024年版の報告書では、日本は146カ国中118位、スコアは0.663（1.000が完全平等）という結果でした。前年からは順位を上げたものの、G7の中では最下位が続いており、先進国の中では依然として低い位置にあります。
分野ごとの格差は一様ではない
日本のスコアを分野別に見ると、教育と健康の分野は世界的に見ても高い水準にある一方、経済参加と政治的エンパワーメントの分野では100位台後半から最下位クラスに沈んでいます。つまり日本の「ジェンダー格差」は、学校教育や医療へのアクセスの問題ではなく、社会に出てからの意思決定の場に女性がどれだけ参加できているか、という点に集中しているのが特徴です。この「入口は平等だが出口で差がつく」構造こそ、日本のジェンダー平等を考えるうえで押さえておきたいポイントです。
数字をどう読むか
ジェンダー・ギャップ指数は順位だけが注目されがちですが、重要なのはスコアの推移です。教育・健康分野がほぼ満点に近いことは、日本が「差別的な制度」を持っているというより、「女性が能力を発揮できる場が社会の上流（管理職・政治家・経営層）に少ない」という構造的な課題を抱えていることを示しています。この違いを理解しておくと、後述する企業や政治の取り組みがなぜ必要なのかが見えてきます。
政治分野の遅れとクオータ制をめぐる議論
衆議院の女性比率は過去最多でもなお少数
2024年10月の衆議院議員総選挙では、女性の当選者数が過去最多となったと報じられました。それでも全体に占める比率は1割台にとどまり、女性議員が多数派になるにはほど遠いのが実情です。日本は憲政史上、女性首相を一度も輩出しておらず、近隣の韓国や台湾で女性トップが誕生してきたこととはしばしば対比されます。
政治分野における男女共同参画推進法の限界
こうした状況を受けて、2018年には候補者数を男女均等にするよう政党に努力を求める「政治分野における男女共同参画推進法」が施行され、2021年にはハラスメント防止の努力義務などが追加されました。ただしこの法律はあくまで努力義務であり、候補者数に一定割合の女性を割り当てる「クオータ制」のような強制力のある仕組みは導入されていません。欧州の多くの国がクオータ制によって女性議員比率を引き上げてきた経緯を踏まえると、法整備の設計そのものが今後の論点になります。
「女性が立候補しない」のか「立候補しにくい」のか
政治分野の格差を語るときによくある誤解が、「女性が政治に関心を持たないから議員が少ない」という見方です。しかし実際には、選挙活動と家庭責任の両立の難しさ、地盤・看板・資金といった既存の政治資源が男性に偏って継承されやすい構造、有権者側の無意識の評価バイアスなど、立候補を阻む要因は複合的です。個人の意欲の問題ではなく、参入のハードルそのものに偏りがあるという視点を持つことが、この分野を正しく理解する第一歩になります。
企業・職場に広がるジェンダー平等への取り組み
女性活躍推進法と賃金格差の「見える化」
働き方の分野では、2022年の女性活躍推進法改正により、従業員301人以上の企業に男女の賃金差異の公表が義務づけられました。これにより、これまで見えにくかった「同じ会社の中の男女間賃金格差」が数字として開示されるようになり、求職者が企業を比較する材料のひとつになっています。厚生労働省の賃金構造基本統計調査でも、一般労働者の所定内給与において女性は男性の7割台にとどまる水準が続いており、格差の是正はまだ途上です。
女性役員30%目標と「えるぼし」認定
政府は2023年、東京証券取引所プライム市場に上場する企業を対象に、2030年までに女性役員比率を30%以上とする目標を打ち出し、当面の目安として2025年をめどにすべてのプライム市場企業で女性役員を最低1人以上とすることも掲げました。あわせて、厚生労働省は女性の活躍推進に積極的な企業を認定する「えるぼし」や、子育て支援に取り組む企業を認定する「くるみん」といった認定制度を運用しており、求職者が企業を見極める際の判断材料のひとつになっています。帝国データバンクの調査では女性管理職比率が初めて1割を超えたとの結果も報告されており、数値としてはわずかながら前進が見られます。
男性の育児休業取得率の伸び
もうひとつ注目したいのが男性の育児休業取得率です。厚生労働省の調査では、2023年度の男性の育休取得率が初めて3割を超えたと報告されています。政府は2025年に50%、2030年に85%という取得率目標を掲げており、男性が育児に関わることが「女性だけが家事・育児を担う」という構造を変える重要な糸口として位置づけられています。育休を取りやすい職場かどうかは、採用情報や「くるみん」認定の有無からある程度推測することができます。
教育・家庭で誤解されやすいジェンダー平等
入試制度に残っていた男女差
教育分野は指数上では高評価を受けていますが、個別の制度には見直しが必要な事例もありました。東京都立高校の一般入試では、長年にわたり男女別の定員が設定されており、その結果、女子の合格最低点が男子より高くなるケースが指摘されてきました。東京都教育委員会はこの点について段階的な是正を進めており、男女別定員のあり方そのものを見直す方向に動いています。「教育は平等だから問題ない」という思い込みが、実は制度の中に残っていた格差を見えにくくしていた例といえるでしょう。
家庭内の無償労働は「仕事」として評価されにくい
目標5のターゲットのひとつに、家事・育児・介護といった無償労働を正当な仕事として認めるという項目があります。日本では依然として、こうした無償労働の多くを女性が担っている傾向が指摘されており、これが女性のキャリア形成や社会参加を妨げる一因になっています。「家庭は個人の問題であり制度の話ではない」と切り離して考えてしまうと、この構造的な偏りは見過ごされがちです。
「女性だけの問題」という誤解
ジェンダー平等という言葉を聞くと、女性の権利の話だと捉えられがちですが、目標5が目指すのは性別に関わらず誰もが能力を発揮できる社会です。男性の長時間労働文化や、男性が育児・介護のために休みを取りにくい空気も、同じ構造が生み出す課題です。どちらか一方の性別の問題として切り分けるのではなく、社会全体の仕組みの話として捉え直すことが、誤解を減らす鍵になります。
私たちが今日からできること
働く場所を選ぶときのチェックポイント
転職や就職活動の際には、求人票の待遇欄だけでなく、企業が公表している男女間賃金差異のデータや、「えるぼし」「くるみん」認定の有無、女性管理職比率の推移を確認してみることができます。これらは女性活躍推進法に基づいて公開が進んでいる情報であり、入社後のギャップを減らすための具体的な判断材料になります。
家庭や職場での小さな対話
家庭内では、家事・育児・介護の分担が特定の人に偏っていないかを定期的に話し合うこと、職場では会議での発言機会や評価の付け方に偏りがないかを振り返ることも、個人レベルでできる行動です。制度を変えるのは時間がかかりますが、身近な役割分担を見直すことは今日からでも始められます。
政治参画への関心を持つこと
選挙の際に候補者の性別構成や、各党が掲げるジェンダー平等政策に目を向けることも、政治分野の遅れを変えていく力になります。投票という行動は、政治分野における男女共同参画推進法だけでは変えられない部分を、有権者の側から後押しする手段のひとつです。
まとめ
SDGs目標5「ジェンダー平等を実現しよう」は、女性の権利保護にとどまらず、意思決定の場に誰もが参加できる社会をつくるための目標です。日本はジェンダー・ギャップ指数で依然としてG7最下位クラスにあり、特に政治分野と経済分野の遅れが際立っています。一方で、賃金差異の公表義務化や女性役員30%目標、男性育休取得率の上昇など、数字として前進が見え始めている分野もあります。
教育や制度が「表面上は平等」に見えても、入試の男女別定員のように個別の運用に偏りが残っていたケースもあり、数字だけでなく運用の実態を確認する視点が欠かせません。ジェンダー平等は女性だけの課題ではなく、男性の働き方や家庭内の役割分担を含めた社会全体の仕組みの問題として捉え直すことが、誤解を減らす第一歩になります。
制度改革と個人の行動はどちらも欠かせません。まずは、自分の職場や志望する企業の女性管理職比率や賃金差異のデータを一度確認してみることから始めてみてください。
- 日本はジェンダー・ギャップ指数で146カ国中118位、政治・経済分野の遅れが突出している
- 2024年衆院選で女性当選者は過去最多となったが、比率は依然1割台にとどまる
- 女性活躍推進法改正により賃金差異の公表が義務化され、企業比較の材料が増えている
- 男性育休取得率は初めて3割を超え、政府は2030年までに85%を目標に掲げている
- 教育現場の入試制度にも見直すべき男女差が残っていた事例がある
参考文献
- 世界経済フォーラム「Global Gender Gap Report 2024」（2024年）
- 内閣府男女共同参画局「男女共同参画社会の実現に向けて」（2024年）
- 厚生労働省「雇用均等基本調査・賃金構造基本統計調査」（2024年）
