「好きな時間に、好きな場所で働ける」——そんな働き方が広がっています。副業・兼業を認める企業が増え、フリーランスや業務委託で生計を立てる人も珍しくなくなりました。しかしその一方で、こんな問いが浮かびます。「その働き方は、本当に守られていますか？」多様な働き方が広がる今、「ディーセントワーク（働きがいのある人間らしい仕事）」の恩恵から取り残されつつある人々の存在が、改めて問われています。
ディーセントワークとは何か｜「まともな仕事」の定義
「ディーセントワーク（decent work）」とは「働きがいのある人間らしい仕事」と訳されており、「権利が保障され、十分な収入を生み出し、適切な社会的保護が与えられる生産的な仕事」を意味します。1999年開催の第87回ILO（国際労働機関）総会に提出された事務局長報告にて、当時の事務局長であるファン・ソマビア氏が初めて用いたもので、ILOの主な活動目標に位置付けられました。
SDGsでは、ディーセントワークの実現を目標とする「目標8. 働きがいも経済成長も」が掲げられており、ディーセントワークとSDGsは非常に深い関連性があります。
厚生労働省は、ディーセントワークの条件を大きく4つに整理しています。
「働く機会があり、持続可能な生計に足る収入が得られること」「労働三権などの働く上での権利が確保され、職場で発言が行いやすく、それが認められること」「家庭生活と職業生活が両立でき、安全な職場環境や雇用保険、医療・年金制度などのセーフティネットが確保され、自己の鍛錬もできること」「公正な扱い、男女平等な扱いを受けること」の4つです。
つまり「働いている」だけでは不十分で、権利・収入・保護・平等 の四つが揃って初めて「まともな仕事」といえる、という考え方です。
広がる「多様な働き方」、その影に生まれるセーフティネットの空白
現在の労働基準法は「企業に雇用される正社員」を前提とした制度設計となっており、テレワーク・副業・兼業・ギグワーカーの増加、そして少子高齢化による労働力減少といった変化に十分対応できていないことが問題として指摘されています。
副業・フリーランスで収入を得る人が増えている一方で、こうした働き手の多くは「雇用契約」の外にいます。労働基準法の保護対象は原則として「労働者（雇用されている人）」であり、フリーランスや業務委託契約者は対象外です。労災保険・雇用保険・育児休業給付といったセーフティネットは、正規雇用を前提に設計されており、その枠からはみ出た人には届きにくい構造があります。
国際的な労働基準（例：EUの「つながらない権利」）とのギャップも生じており、近年の労働関連法改正を経て、企業の労務管理に対する社会的な期待は着実に高まっています。
しかし、そもそも「雇用されていない働き手」がセーフティネットにアクセスできない問題は、国内の法制度整備では後回しにされがちです。
「多様な働き方」をめぐる議論と、2026年の法制度の動向
2019年施行の働き方改革関連法では、時間外労働の上限について、原則として月45時間・年360時間とし、特別条項付き36協定を締結した場合でも年720時間以内、複数月の平均が月80時間以内に収まることなどを義務付けました。
一方で、約40年ぶりの抜本的な見直しとなるはずだった労働基準法の改正が、当初想定されていた2026年通常国会への提出から先送りされる見通しとなったとされています。労働時間規制のあり方をめぐって、保護強化と規制緩和の方向性が対立し、制度のあり方が再び問い直されている状況です。
「保護を強化しようとしていたら、緩和の方向に転換した」——こうした揺り戻しは、ディーセントワークの観点からは注視すべき動きです。規制が緩和されれば、特に立場の弱い非正規・フリーランス・ギグワーカーへのしわ寄せが大きくなるリスクがあるからです。
サプライチェーンの外にいる「見えない働き手」の問題
もう一つ見落とせないのが、グローバルなサプライチェーンの末端で働く人々の問題です。
ディーセントワークを普及させるには、自社だけでなく「サプライチェーン（国内外の調達先）」の労働環境にも配慮する必要があります。
日本政府は2022年に「責任あるサプライチェーン等における人権尊重のためのガイドライン」を策定しており、企業に対して広く人権問題への責任を果たすように働きかけているとされています。また、サプライチェーンへの配慮を求める動きが企業の間で広まりつつあるという見方があります。
ただし、ガイドラインへの準拠はあくまで企業の自主性に委ねられている部分が大きく、実効性には課題が残るという見方もあります。
では、私たちにできることは何か
ディーセントワークは「遠い国の話」でも「大企業だけの問題」でもありません。身近な視点でできることはあります。
＜消費者として＞
購入する製品やサービスの背後にある労働環境に関心を持つことが、企業への間接的な圧力になります。「誰がどんな環境で作ったのか」を問う意識が、市場全体のディーセントワーク化につながるとされています。
＜働き手として＞
ディーセントワークが実現されているかどうかは、「安定して働く機会があるか」「生活できる十分な収入があるか」「私生活と仕事のバランスがとれる労働時間か」「雇用保険・年金・医療制度に加入しているか」「不当な扱いがないか」「安全を脅かす危険がないか」「権利が保障され相談できる場があるか」「自己成長・働きがいを感じられるか」の8項目で確認できます。
自分の働き方を点検する指標として使えます。
＜企業・組織として＞
企業が持続可能であるために、働く人のために何ができるかを、労働者と対話しながら考えていくことが必要です。
制度対応にとどまらず、日常的な対話が土台になります。
まとめ｜「守られる働き方」を問い続けることが出発点
多様な働き方が広がる時代だからこそ、「どんな形で働いていても守られる」社会の実現が重要です。法改正の議論が揺れ動く今、ディーセントワークの理念——権利・収入・保護・平等——に立ち返ることが、政策論議の道標になるはずです。
副業・フリーランス・ギグワーカーが増え続ける社会において、セーフティネットの空白を埋めていけるかどうか。それは企業や政府だけでなく、働き手一人ひとりの問いでもあります。
