「40年ぶり」の労働法改正が問うもの｜勤務間インターバルと「つながらない権利」、いま何が議論されているのか

連続勤務に上限を設ける。終業から次の始業までの休息を確保する。勤務時間外の連絡に応じなくても不利益を受けない、という「つながらない権利」を明確にする。こうした見直しが、1987年以来となる大きな労働法改正、いわゆる「40年ぶり」の改正の柱として議論されてきました。2025年末に法案提出の見送りが報じられて議論は止まりましたが、2026年9月に労働政策審議会（労政審）で再開され、10月のいまも審議が続いています。この記事では、勤務間インターバルと「つながらない権利」を中心に、何が決まっていて何が決まっていないのかを整理します。あわせて、現場での運用例と、制度の行方を待たずに職場でできることも取り上げます。

「40年ぶり」の改正論議、2026年10月時点の現在地

最初に押さえておきたいのは、「40年ぶり」が報道などでの呼び名であり、法律上の名称ではないことです。そして、改正案がすでに成立した、あるいは成立が決まったわけではありません。

「40年ぶり」と呼ばれる理由

現行の労働基準法は1947年に制定されました。大きな節目となった前回の改正は1987年で、法定労働時間が週48時間から週40時間へ段階的に短縮され、変形労働時間制が導入されました（神戸新聞の社説による）。それから約40年のあいだに、テレワーク、副業・兼業、フリーランス、チャットツールによる常時接続といった、当時は想定されていなかった働き方が広がっています。

厚生労働省の「労働基準関係法制研究会」は2025年1月8日に報告書を公表しました。労働者の範囲や労使コミュニケーションのあり方から、労働時間、休日、勤務間インターバルまでを含む、包括的な見直しの方向性を示したものです。範囲が広いことが、「40年に1度」という呼び名につながりました。

見送りから再開までの経緯

報告書の公表以降の動きを、時系列で並べます。

1. 2025年1月8日に、研究会が報告書を公表しました。
2. 2025年10月に高市早苗首相が就任し、労働時間規制の緩和の検討を指示しました。
3. 2025年12月に、2026年通常国会への改正案提出を見送る方針が報じられました。
4. 2026年7月の骨太の方針などを踏まえ、2026年9月16日に労政審の労働条件分科会が議論を再開しました。
5. 2026年10月14日の分科会で、勤務間インターバル、「つながらない権利」、労働時間の把握が議題になりました。

神戸新聞は2026年5月の社説で、報告書が働き手の十分な休養を重視する「休み方改革」の内容であり、規制緩和を目指す首相の方針と相反するため、法案化が見送られたと指摘しています。年末にかけては月3回程度のペースで分科会が開かれる見通しで、政府は来年の通常国会への改正案提出を視野に入れていると報じられています。ただし労使の見解は割れており、着地点は見通せません。

規制を強める方向だけでなく、緩める方向の議論も同じテーブルに載っている点が、いまの審議の特徴です。「報告書の内容がそのまま法律になる」と考えて待つのは、実態に合いません。

連続勤務の上限｜「理論上48日連続」はどこから来るのか

報告書が示した論点のうち、数字として最もわかりやすいのが連続勤務の上限です。

4週4日の特例が生む長い連続勤務

現行法では、毎週1日の休日を与えるのが原則です。ただし、4週間を通じて4日以上の休日を与えれば足りるとする特例（変形休日制）があります。この特例では、休日を最初の4週間の初めと次の4週間の終わりに寄せることができます。そうすると、間の約48日間は休日なしで働かせることも、制度上は可能になります。

報告書が示した「13日まで」という方向

研究会の報告書は、13日を超える連続勤務をさせてはならないという規定を労働基準法に設けるべきだという方向性を示しました。14日以上の連続勤務を禁止する、と言い換えることもできます。労政審では、法定休日をあらかじめ特定する仕組みも、あわせて論点になっています。

誤解されやすい点

48日連続で働く人が多い、という意味ではありません。問題提起の中心は、制度上許される範囲が広いために、繁忙期やシフトの穴埋めで負荷が特定の人に偏る余地が残っていることです。上限があれば、現場は「その手前でどう人を回すか」を考えざるを得ません。上限は、個人の我慢に頼らずに業務の配分を見直す、きっかけにもなります。

勤務間インターバル｜導入率は6.9%、労使の主張はどこで分かれるか

勤務間インターバルとは、終業時刻から翌日の始業時刻までのあいだに、一定の休息時間を確保する仕組みです。現在の日本では、事業主の努力義務にとどまっています。

導入しているのは企業の6.9%

厚生労働省の令和7年（2025年）就労条件総合調査によると、勤務間インターバル制度を「導入している」企業は6.9%でした。前年の調査では5.7%で、増えてはいます。一方で、「導入を予定または検討している」が13.8%、「導入予定はなく、検討もしていない」が78.7%です。導入予定も検討もない企業の57.3%が、理由として「超過勤務の機会が少なく、必要性を感じない」を挙げています。また、全企業の15.7%はこの制度を知りませんでした。調査の対象は常用労働者30人以上の民営企業です。

政府は2028年までに、導入企業を15%以上、制度を知らない企業を5%未満にする目標を掲げています。厚生労働省の資料でも、現状は目標から離れていると指摘されています。

EUでは「24時間につき連続11時間」が出発点

欧州連合（EU）の労働時間指令（2003/88/EC）は、加盟国に対し、すべての労働者に24時間ごとに最低でも連続11時間の休息期間を確保するよう求めています。11時間の休息を置くと、残りの13時間が1日の労働時間の上限になります。日本で「11時間」という数字が繰り返し出てくるのは、この国際的な水準が参照されているためです。

10月14日の分科会に見る、労使の主張の違い

2026年10月14日の分科会の報道によると、労働者側は勤務間インターバルの罰則付きでの導入を求めました。使用者側は、業種や業態の特性を踏まえて慎重に検討すべきだと述べ、労働時間については健康管理を前提に運用を弾力化するよう求めています。

争点は「義務化するかどうか」だけではありません。実際には、次の3点がセットで議論されることになりそうです。

1. 休息時間を何時間にするのか（11時間か、それ以下か）
2. 医療、運輸、小売など、業種ごとの例外をどこまで認めるのか
3. 中小企業に猶予期間や段階的な導入を設けるのか

なお、「残業が少ないから必要ない」という理由には注意が必要です。神戸新聞の社説は、年間休日数や残業時間が基準を満たしていても、深夜勤や早朝出勤が続けば健康への影響は大きいと指摘しています。残業の量とは別に、勤務と勤務の「間隔」を見る必要がある、という考え方です。

現場ではどう運用されているのか｜複数の導入例から

義務化が決まっていなくても、すでに休息時間を設けている組織はあります。厚生労働省の「働き方・休み方改善ポータルサイト」には、勤務間インターバルの導入事例が129件掲載されています。ここでは、その一覧から複数の例を紹介します。

11時間を設けている組織は、規模も業種もさまざま

一覧の1ページ目には、11時間を設けている組織として次のような例が並んでいます。

• ソフィアメディ株式会社（東京都・医療福祉・1,572人）
• 聖隷三方原病院（静岡県・1,769人）
• 株式会社エール（岡山県・医療福祉・49人）
• 株式会社中央ミルク（山梨県・運輸業・18人）

医療・福祉のように交代制勤務が多い分野でも、従業員18人の運輸業でも、11時間の設定がありました。12時間としている医療法人ロコメディカル江口病院（佐賀県・187人）のような例もあります。規模が小さいから、24時間体制だから不可能、とは言い切れないことが読み取れます。

9時間や二段階の設定という入口

一方で、いきなり11時間とせず、9時間から始める例もあります。株式会社ラブ・ラボ（香川県・小売業）は、繁忙期の残業の多さを背景に、業務の棚卸しと仕事の配分の見直しを行って9時間で導入しました。株式会社ケアサポートjijiも、交代制勤務の複雑さを踏まえて9時間に設定しています。双日株式会社は、8時間を努力目標、10時間を推奨という二段階にしています。

働き方改革推進支援助成金の「勤務間インターバル導入コース」は、休息時間が9時間以上であることを支給対象の要件にしています。9時間という設定は、この助成金の枠組みとも重なっています。助成額や要件は年度で変わるため、申請を考える場合は最新の要領で確認してください。

運用の工夫と、読むときの注意点

厚生労働省の資料には、休息を確保できなかった場合に申請・許可制にする、翌日の始業時刻を後ろにずらす、フレックスタイム制と併用するといった運用が紹介されています。ここで紹介した事例は各組織が公表した取り組みであり、導入後の効果の数値は事例ごとに公表のしかたが異なります。自社に近い業種の事例を、ポータルで個別に読んでから判断することをおすすめします。

「つながらない権利」で議論されていること、誤解されやすいこと

勤務時間外のメール、チャット、電話に応じなくても、評価や待遇で不利益を受けない権利が「つながらない権利」です。研究会の報告書は、勤務時間外の連絡について労使で社内ルールを検討し、ガイドラインの策定を進めることを提言しました。

「連絡の禁止」ではなく、ルールを決める話

神戸新聞の社説は、報告書の趣旨を、勤務時間外は原則連絡しない一方で、緊急時の例外を絞り込むことだと整理しています。つまり、何があっても連絡してはいけない、という話ではありません。何が緊急なのか、誰が判断するのか、いつまでに返信すればよいのかを、あらかじめ職場で合意しておくことが核心です。

海外の先行例は、強さがそれぞれ違う

海外では、法律によって導入した国があります。ISVDの整理によると、フランスは2017年に、従業員50人以上の企業に対して労使交渉を義務づけました。ただし、合意に至らなくても「憲章」を作ればよく、罰則はありません。ポルトガルは2022年に、従業員10人以上の企業に、就業時間外の連絡を控える義務を課し、罰金を設けました。オーストラリアは2024年8月に、時間外の連絡を監視したり、閲覧したり、返信したりしない権利を労働者に認めました。

同じ「つながらない権利」でも、交渉の義務にとどまる国と、使用者に直接の義務を課す国があります。日本がどの強さを選ぶのかが、今後の論点です。2026年10月時点では、ガイドラインが策定・公表されたことを確認できていません。

なぜ「休み方」が問われるのか｜労災データから

制度の議論が長引くあいだにも、働く人の健康への影響は数字に表れています。ここでは、数字の読み方に注意しながら見ていきます。

精神障害の労災認定は過去最多を更新

厚生労働省が2026年7月15日に公表した令和7年度の「過労死等の労災補償状況」では、精神障害の請求件数が4,958件（前年度から1,178件増）、支給決定件数が1,082件（前年度から26件増）でした。令和6年度の支給決定件数は1,055件で、初めて1,000件を超えていましたから、さらに更新したことになります。脳・心臓疾患の支給決定件数は217件で、前年度から24件減っています。

長時間労働だけでは説明できない

精神障害の支給決定の原因として、上司等からのパワーハラスメントが最も多く、222件でした。したがって、この数字をそのまま「休息不足の結果」と読むことはできません。休息の確保は、心身の不調を防ぐ手立ての一つであって、ハラスメント対策や人員配置の見直しの代わりにはなりません。

それでも、休息が足りない状態は、疲労の蓄積や判断力の低下を通じて、ほかの職場リスクを重くする可能性があります。制度の議論を「企業の負担増」か「労働者の保護」かの二択で見るのではなく、働く人が回復する時間をどう確保するかという視点から見直す価値があります。ILO（国際労働機関）が掲げるディーセントワーク、つまり「働きがいのある人間らしい仕事」の考え方とも重なる点です。

制度が決まる前に、職場で試せる取り決め

法改正の行方は、労政審と国会の議論に委ねられます。ただ、勤務間インターバルも「つながらない権利」も、法律がなくても、職場の合意として始められます。年末にかけて業務が立て込む前の、いまの時期が取り決めを作りやすいタイミングです。

チームで合意しておきたい3つのこと

1. 時間外の連絡を認める「緊急」の範囲を、具体例で書き出します。例えば、システム障害や安全に関わる事態など、対象を絞ります。
2. 緊急でない連絡への返信は、翌営業日の始業後を目安にする、といった期待値をそろえます。
3. 退勤から翌日の始業までの間隔が11時間を切った日を、月に一度、チームで確認します。

3つ目は、まず「測る」だけで構いません。何回あったかが見えれば、特定の人に負荷が偏っているのか、特定の時期に集中しているのかがわかり、業務の配分を見直す材料になります。

経営・人事の立場で判断する分岐

義務化を待ってから動くか、先に試すか。迷う場合は、先に小さく試すほうをおすすめします。義務化の時期も内容も確定していない以上、待っても準備のしかたは決まりません。一方、9時間から始めた事例や、二段階の設定にした事例があるように、段階を踏む導入はすでに現実的な選択肢です。まず対象部署を絞って、半年ほど運用して課題を洗い出す方法もあります。

働く一人として知っておきたいこと

自分の勤務先の就業規則に、勤務間インターバルや時間外連絡の定めがあるかを確認してみてください。定めがなくても、チームで話し合う場を持つことはできます。労働時間や休日で気になることがある場合は、労働基準監督署や、各都道府県の総合労働相談コーナーに相談することもできます。

まとめ

「40年ぶり」の労働法改正は、2025年12月の法案提出見送りの報道で止まったように見えましたが、2026年9月16日に労政審で議論が再開されています。連続勤務の上限、勤務間インターバル、「つながらない権利」はいずれも論点として残っていますが、労使の主張は分かれており、内容も時期も確定していません。報告書の方向性がそのまま法律になる、とは言えない状況です。

勤務間インターバルの導入率は6.9%にとどまりますが、従業員18人の運輸業から1,000人を超える医療福祉の組織まで、すでに11時間などの休息を設けている例があります。「つながらない権利」も、連絡を禁じるのではなく、緊急の範囲と返信の目安を職場で決める取り組みとして始められます。制度の議論を見守りながら、自分たちの職場でできる取り決めを一つ選んで試してみてください。まずは、直近1か月の退勤から翌日の始業までの間隔を、チームで確認することから始めてみてはいかがでしょうか。

参考文献

• 厚生労働省「「労働基準関係法制研究会」の報告書を公表します」（2025年）
• 厚生労働省「令和7(2025)年就労条件総合調査 結果の概況」（2025年）
• 厚生労働省「令和7年度 過労死等の労災補償状況」（2026年）
• 厚生労働省 働き方・休み方改善ポータルサイト「勤務間インターバル制度導入事例一覧」（2026年閲覧）
• 欧州連合「Directive 2003/88/EC concerning certain aspects of the organisation of working time」（2003年）
• ランスタッド「再開した労基法改正議論、急ピッチ。勤務間インターバルなどで労使主張、労政審」（2026年）
• 神戸新聞「社説」（労働基準法改正と休み方改革）（2026年）
• ISVD「つながらない権利と日本の構造的課題」（2026年）