ダイバーシティとは、性別、国籍、年齢、障害の有無、価値観など、人の多様な属性や在り方を指す言葉です。企業の採用ページにも行政の資料にも載るようになりましたが、言葉が広まるほど「日本の職場で何がどこまで変わったのか」は見えにくくなります。この記事では、2026年に入って動いた制度、最新の統計、なでしこ銘柄などに選ばれた複数の企業の開示を手がかりに、日本の現在地を整理します。あわせて、求人票や公表データから取り組みの中身を見分ける方法と、職場で今日からできる一歩を紹介します。
制度は「掲げる時代」から「数字を公表する時代」へ
日本のダイバーシティ政策は、ここ数年で大きく性格を変えました。理念を掲げるだけの段階から、企業が自社の数字を公表し、外から比較できる段階に入っています。その象徴が、2026年4月に施行された女性活躍推進法の改正です。
2026年4月に何が変わったか
厚生労働省の労働局の案内によると、改正により、常時雇用する労働者が101人以上の企業に「男女間賃金差異」と「女性管理職比率」の公表が義務づけられました。施行日は2026年4月1日です。それまで賃金差異の公表義務は301人以上の企業が対象でしたが、対象が広がり、女性管理職比率も新たに必須項目に加わりました。100人以下の企業は努力義務の扱いです。
あわせて、法律の有効期限が2036年3月31日まで10年延長されました。女性活躍の推進が、時限的な取り組みではなく、さらに長く続く前提で設計されたことを意味します。女性の健康上の特性への配慮が情報公表の項目に加わった点も、今回の改正の特徴です。
自社や志望先に当てはめるときの注意点
101人から300人の企業は、賃金差異と管理職比率に加えて、「職業生活に関する機会の提供」か「両立に資する雇用環境の整備」のどちらかの区分から1項目以上を公表する必要があります。301人以上の企業は、2つの区分からそれぞれ公表します。公表の対象となる事業年度は決算期によって変わるため、自社の扱いは厚生労働省の最新資料で確認してください。
この改正の意味は、中小規模の企業まで数字が見えるようになる点にあります。これまでは大企業の数字しか比べられませんでしたが、これからは、地元の企業や志望先の企業の数字も同じ物差しで並べられるようになります。
数字で見る現在地｜管理職比率と国際比較
制度が整っても、現場が変わったかどうかは数字で確かめるしかありません。ここでは、厚生労働省の調査と国際比較から、2026年時点の位置を確認します。
管理職に占める女性の割合は、少しずつ上がっている
厚生労働省の令和7年度雇用均等基本調査（2025年10月1日時点、2026年7月公表）では、管理職等に占める女性の割合は、部長相当職が9.2%、課長相当職が13.2%でした。前年度の調査では部長相当職が8.7%、課長相当職が12.3%だったため、どちらも上がっています。一方、係長相当職は20.9%で、前年度の21.1%からわずかに下がりました。
読み方として押さえたいのは、「上がってはいるが、役職が上がるほど女性の割合が低い」という構図が、この数字にそのまま表れている点です。係長相当職の約2割に対し、部長相当職は1割に届いていません。入り口の採用だけでなく、昇進の過程のどこで女性が減っているのかを見る必要があります。
国際比較では、まだ下位にとどまる
世界経済フォーラムが2026年9月に公表したジェンダー・ギャップ指数で、日本は145か国中117位でした。前年の118位から1つ上がり、総合スコアは0.670です。報道では、G7の中で最下位という位置づけも伝えられています。教育や健康の分野では差が小さい一方で、経済と政治の分野で女性の参画が限られている点が、順位が伸びない主な理由とされています。
順位の上下には、他国の動きも影響します。1つ順位が上がったことを根拠に「前進した」と言い切るのも、「変わっていない」と言い切るのも、正確ではありません。数字の変化は、国内の推移と国際順位を分けて読むのが安全です。
役員の女性比率にも目標がある
上場企業の経営層についても目標があります。政府は、東京証券取引所のプライム市場の上場企業に、2030年までに女性役員比率を30%以上にすることを目指すよう求めています。大和総研の2025年12月のレポートによると、TOPIX500採用銘柄（2025年7月末時点）の女性役員比率は平均で約21%でした。社外役員の登用が先行し、社内から昇進した役員は遅れている、と指摘されています。管理職の比率と役員の比率は、同じ問題の別の段面です。管理職の層が厚くならなければ、社内から役員になる女性も増えにくいからです。
女性だけではない｜障害・外国人・年齢の制度はいま
ダイバーシティは性別だけの話ではありません。障害のある人、外国にルーツを持つ人、高齢の人に関する制度も、この1〜2年で大きく動いています。
障害者雇用｜法定雇用率は2.7%に
民間企業の法定雇用率は、2024年4月に2.3%から2.5%へ上がり、2026年7月1日に2.7%へ引き上げられました。雇用義務の対象も、従業員40人以上の企業から37.5人以上の企業へ広がりました（短時間労働者は原則0.5人と数えるため、37.5人という数字になります）。
厚生労働省の令和7年の集計（2025年6月1日時点）では、民間企業で働く障害のある人は70万4,610.0人で、前年から4.0%増えて過去最多でした。実雇用率は2.41%で、法定雇用率を達成した企業の割合は46.0%です。実雇用率が当時の法定雇用率2.5%に届いていない状況で、率がさらに2.7%に上がったため、これから対応に迫られる企業は増えるとみられます。
外国人雇用｜257万人を超え、制度も切り替わる
厚生労働省の届出状況によると、2025年10月末時点の外国人労働者数は257万1,037人で、前年から26万8,450人（11.7%）増えました。届出が義務化された2007年以降の最多です。在留資格別では、専門的・技術的分野が86万5,588人で最も多く、身分に基づく在留資格が64万5,590人、技能実習が49万9,394人と続きます。
制度は2027年4月に大きく切り替わる予定です。技能実習制度に代わって育成就労制度が始まり、一定の要件のもとで本人の意向による転籍も認められる仕組みになると、自治体の案内などで説明されています。「職場に外国人の同僚が増える」ことは、すでに一部の業種や地域の話ではなくなっています。
高齢の人が働き続ける環境
高年齢者雇用安定法の改正により、2021年4月から、70歳までの就業機会の確保が企業の努力義務になっています。定年後の再雇用、定年の引き上げ、業務委託など、手段は企業が選べます。年齢の多様性は、介護や育児と仕事の両立、柔軟な勤務時間といった他のテーマとも重なるため、制度の数は多くても、現場での使いやすさに差が出やすい分野です。
こうして並べると、日本のダイバーシティ政策は、対象を少しずつ広げながら、数値目標や公表義務で実効性を高める方向で進んでいることがわかります。同時に、どの分野でも「制度の枠」は先に整い、「現場の実態」は後から追いかける関係にあります。
企業の実例を読むときに見るべき点
経済産業省は、東京証券取引所と共同で、女性活躍の推進に優れた上場企業を「なでしこ銘柄」として選んでいます。2026年3月19日の発表では、令和7年度のなでしこ銘柄が26社、共働き・共育ての支援に取り組む企業を選ぶ「Nextなでしこ」が23社でした。選定企業にはNTTや日本ガイシなど、複数年にわたって選ばれている企業も含まれています。
選ばれた企業の資料から読み取りたいこと
選定企業の取り組みは、経産省が公表する報告書や事例集、各社の統合報告書で確認できます。比べるときは、制度の名前を数えるより、次の3点を見るのがおすすめです。
1つ目は、数値の開示の細かさです。管理職比率だけでなく、役職ごとの比率や、採用・勤続年数の男女差まで出している企業は、課題を数字で把握しようとしていると読めます。2つ目は、昇進や評価の基準の説明です。基準が行動のレベルで言葉になっているかどうかで、数字の背景がわかります。3つ目は、目標の置き方です。「増やす」と書くだけの企業と、期限と数値を置いている企業では、進捗の確認のしやすさが違います。
受賞は「ゴール」ではなく「入り口」
注意したいのは、選定されたことと、すべての社員にとって働きやすいことは同じではない点です。選定は、アンケートへの回答と開示された情報にもとづく評価で、職場の一人ひとりの実感までを測るものではありません。選定企業の名前は、「開示資料をまず読んでみる価値がある企業」を探す目印として使うのが、現実的な使い方です。
よくある誤解を整理する
数字の読み方を誤ると、実態と逆の印象を持つことがあります。ここでは、読者から疑問が出やすい点を3つ、順番に整理します。
女性管理職比率が高ければ、働きやすい会社とは限らない
比率は、昇進の結果を表す数字です。役職に就いた人が、どんな評価の仕組みや支援のもとで昇進したのかまでは、比率からはわかりません。短期間に比率だけを引き上げた場合、役職に就いた人への支援が追いつかず、負担が集中することもあります。比率は出発点の指標として使い、評価基準や研修、両立支援の説明とセットで見ることが大切です。
男女の賃金差異は、そのまま「不当な扱い」の証拠ではない
賃金差異は、男性の賃金の平均に対する女性の賃金の平均の割合です。厚生労働省の「女性の活躍推進企業データベース」の案内では、募集・採用、配置・昇進などの男女差の結果が、賃金の差異として現れると説明されています。つまり、職階や勤続年数の構成の違いも反映した結果の数字です。差異が大きいことは「どこかに課題がある」というサインにはなりますが、原因は企業ごとに違います。公表資料に差異の要因の説明があるかどうかが、取り組みの本気度を測るヒントになります。
ダイバーシティは「特定の人への配慮」ではない
ダイバーシティを、少数派の人のための特別な配慮と捉えると、「自分には関係ない」と感じる人が出やすくなります。実際には、休暇の取りやすさ、評価基準の明確さ、社内文書のわかりやすさといった環境の改善は、育児や介護をする人、年齢の違う同僚、新しく入った人など、幅広い人に影響します。多様な人が働ける環境は、結果として職場全体の働き方を見直す機会にもなります。
就職・転職で本気度を見分ける、4つの数字
求人票に「ダイバーシティ推進中」と書かれていても、中身は読み取れません。厚生労働省の「女性の活躍推進企業データベース」では、企業が公表した数値を無料で検索できます。2023年7月の機能拡充以降は、男女の賃金の差異を公表している企業を絞り込むこともできます。企業名の検索では、「株式会社」などは入力せず、社名だけで探すとヒットしやすくなります。
まず見る数字は、女性管理職比率と賃金差異
2026年4月の改正で、101人以上の企業にはこの2つの公表が義務になりました。数字がそもそも載っているかどうかが、最初の確認点です。2つの数字を同時に見ると、役職の差と賃金の差のつながりが想像しやすくなります。
次に見る数字は、勤続年数の男女差と育休取得率
勤続年数に男女で大きな差がある企業は、出産や育児の時期に辞めやすい事情があるのかもしれません。男性の育児休業取得率は、令和7年度の雇用均等基本調査で、全国の平均が初めて50%を超えて50.9%になりました。この平均より高いか低いかは、両立のしやすさを測る手がかりになります。
数字の「背景の説明」があるかも確認する
数字が載っていても、その理由の説明がない企業は少なくありません。賃金差異の要因分析、目標と期限、これまでの推移を載せている企業は、数字を改善に使おうとしていると読めます。あわせて、障害のある人や外国人の採用についても、人数だけでなく、入社後の定着や配置の工夫を書いているかを確認してみてください。
複数の企業を比べるときは、社名の知名度ではなく、同じ4項目をそろえて並べる方法が役に立ちます。スローガンが似ていても、数字の細かさや説明の丁寧さには、企業ごとに違いが見えてくるはずです。
職場で今日からできる、立場別の一歩
制度や統計は大きな話ですが、職場の変化は小さな行動から始まります。立場によって、できることは違います。
一般の社員としてできること
会議で意見が出にくい人に、事前に議題を共有するだけでも、発言の機会は変わります。社内の文書や連絡で、専門用語や略語に説明を添えることは、外国人の同僚や新しく入った人の助けになります。「自分には関係ない」と感じる制度があっても、同僚が利用しやすい雰囲気をつくることは、誰にでもできる行動です。
管理職・人事の立場でできること
評価や昇進の基準が、誰が読んでも同じように解釈できる言葉になっているかを見直すことが、出発点です。基準があいまいなまま研修だけを重ねても、現場の納得感にはつながりにくくなります。あわせて、外国人や障害のある社員が入社後につまずきやすい点（文書の言語、休暇制度の説明不足など）を洗い出し、小さな改善から始めるのが現実的です。公表が義務になった2つの数字を、社内でも毎年同じ形で振り返ると、変化が見えやすくなります。
就職・転職を考えている人ができること
志望先を1社選び、「女性の活躍推進企業データベース」で、公表されている数字を1つ確認してみてください。数字を1つ見るだけで、その企業の姿勢がスローガンより具体的に見えてきます。まず1つだけ試してみてください。
まとめ
日本のダイバーシティは、制度の面では、理念を掲げる段階から、数字を公表して比べられる段階へ進みました。2026年4月の女性活躍推進法の改正で、101人以上の企業に賃金差異と女性管理職比率の公表が義務づけられ、障害者の法定雇用率は2.7%に上がり、外国人労働者は257万人を超えています。
一方で、管理職に占める女性の割合は部長相当職で9.2%、ジェンダー・ギャップ指数は145か国中117位と、実態はまだ制度に追いついていません。数字は上がっていても、役職が上がるほど女性が少ないという構図は変わっていません。比率や順位だけで判断せず、その背景にある評価基準や両立支援の運用まで見ることが、現在地を正しく読むための鍵です。
これからは、企業が出す数字を、働く人や就職を考える人が自分で確かめられる時代になります。スローガンではなく数字を1つ見る、同僚が話しやすい場を1つつくる。そうした小さな行動の積み重ねが、制度と現場の距離を縮めていきます。
- 2026年4月から、101人以上の企業に男女間賃金差異と女性管理職比率の公表が義務づけられた
- 管理職の女性比率は上昇しているが、部長相当職で9.2%にとどまり、国際順位は117位
- 障害者の法定雇用率は2.7%に上がり、外国人労働者は257万人を超えて、職場の多様化は広がっている
- 企業を見るときは、管理職比率・賃金差異・勤続年数・育休取得率と、その背景の説明をセットで確認する
- まず志望先や自社の公表数字を1つ確認し、身近な場で小さな改善を始める
参考文献
- 厚生労働省 山梨労働局「法改正のご案内（女性活躍推進法）」（2026年）
- 厚生労働省「令和7年度雇用均等基本調査」（2026年）
- 厚生労働省「令和7年 障害者雇用状況の集計結果」（2025年）
- 厚生労働省「外国人雇用状況」の届出状況（令和7年10月末現在）（2026年）
- nippon.com「ジェンダーギャップ指数117位」（2026年）
- 大和総研「女性役員比率に関するレポート」（2025年）
- 経済産業省「令和7年度なでしこ銘柄・Nextなでしこ 選定」（2026年）
- 厚生労働省「女性の活躍推進企業データベース」（2026年）
